乐鱼体育根据南京一家广告制作公司过去一年的人力资源报告，从2022年5月到2023年4月，公司平均在职人数31.4人，期间离职人数32人，入职人数26人。大出大进，公司如何还能正常维持运营？经过调查，我们发现了这类公司能够维持下去的秘密。

　　我们调查的这家广告公司，主要业务是制作影视广告。影视广告制作报价从几十万到上百万不等（不包含明星代言费），对制作人员的能力和公司资质要求较高，品牌方通常会委托4A广告公司策划和制作，但出于成本和效率方面的考虑，部分影视广告也会外包或给中小型广告公司执行。我们的调查对象即属于后者。

　　除了影视广告，该公司的业务还包括为企业定制宣传片，此类业务耗时短、好制作、利润高，制作报价通常在十几到二十几万，属于中端产品。此外，该公司还承接活动视频、发布会主题片、电梯间广告、短视频、汇报片、产品介绍片、淘宝视频等广告业务，这类视频广告预算有限，但市场需求大，也是广告公司的重要营收来源。

　　调查发现，公司人员变化除了离职，还有部门变化导致的人员之间的流动，以及从一个部门到另一个部门间的流动。我们分析了影视广告制作类公司人员流动大的原因，具体见下图：

　　从上图可以看出，工作能力不足和职业规划不符是离职的主要原因，这两个原因，看似可以在面试阶段规避，但实际上对公司HR来说，却有很大困难。

　　我们发现，公司定位与员工期待之间存在差距。公司从自身实力出发，将业务定位于中低端市场，但这与想要发展和成长的年轻员工的诉求不相符。另外，在面试时公司为了快速找到人，忽视了员工意愿。

　　由于广告公司属于服务行业，具体项目需求会随着甲方的需求产生变化。除固定需求外，一些岗位因工作量不足、公司业务调整或者甲方需求变化产生变动。

　　虽然有不少新人想成为广告策划，但在三天就要出一个宣传片策划案的广告行业，很多人吃不消只能转行。也有部分甲方因为科层制的原因需要多次向领导汇报，产生很多频繁、反复的修改，而公司没有足够的人力和预算满足客户要求，导致部分员工情绪不佳进而离职。这部分离职原因也会被HR简单归结为“能力不足”。

　　有人说，影视制作和广告创意是低门槛工作，稍微有点想法、经过基础培训的都可以成为编导。部分编导逐步成长为创意策划、客户经理甚至执行导演。也有部分离开南京前往上海北京“打怪升级”，或前往老家或其他省会城市创业。

　　我们在调查中发现，在广告公司，影视制作部门最稳定。其中有三个原因：一是后期制作类岗位基本上无法转岗；二是相比知名影视广告制作公司，公司加班少、对剪辑包装的技术要求低，薪资待遇与同行保持一致，因此部门稳定性最强。另外，剪辑、包装等后期工作受到新技术、新形势冲击小，没有产生根本性变革。

　　调查还发现，虽然广告公司人员流动性高，但公司却相对稳定，一方面，是因为较短的生产周期和明确的职业分工保障了生产中的短期稳定。通常一个项目的生产周期会控制在两个月左右。除需要全程把控项目进度的项目经理外，对其他参与生产的员工而言，对接单个项目的周期通常在一周左右。因此，只要员工在自己负责该项目时不离职，就不会影响公司的正常经营。如果遇到较为高端的项目或公司人手不足时，通常会选择找其他有能力的人或离职员工以零工的方式进行“外包”合作。

　　另一方面，愿意培养新人也是提升员工“忠诚度”和企业“稳定性”的重要方法。稳定生产的前提是能够保证有员工能够完成项目的需要。虽然广告行业入行门槛比较低，但实际生产中对员工的美学素养、沟通能力、理解能力、分析能力、表达能力、社会洞察力甚至是人文素养都有较高的要求，否则就会在成本、效率和项目效果上产生极大的风险，所以有部分公司直接不招新人。愿意培养新人的公司必须拥有自主培训能力，这样的公司也能快速培养出新的优秀员工，员工“忠诚度”和企业“稳定性”相对来说会更高。拥有这种“造血能力”，就算有大量离职，也能快速实现员工的筛选和补充。

　　从员工自身角度而言，他们选择继续待在一个非成长型的公司，也有降低短期晋升机会换取长期利益的考量。比如，公司有几位素质优秀的员工愿意降低要求在本公司任职，是因为打算考公、考研，需要一个不太消耗精力的岗位提供稳定的工资来源。也有女性员工考虑到未来一到三年内的生育问题，因此愿意放弃发展机会谋求短期稳定。

　　我们通过调查和访谈发现年轻人的流动并非看起来的那样被动。年轻人进入职场寻找的不仅仅是一份眼前能提供工资的工作，他们更看重职业未来发展的前景和长期影响。年轻人普遍都受到35岁职场焦虑的影响，会在择业时考虑目前的工作能不能为简历增加亮眼的项目经历或者积攒足够的经验和人脉，是否能为自己漫长的职业生涯提供抗风险能力。

　　随着社会的快速发展，每个人都知道除了公务员事业编这些“铁饭碗”外，普通人很难一辈子待在一家公司并享受较为合理的薪资待遇乐鱼体育。对普通人来说找一个发展前景不错的行业、进一家社会认可的公司、干一份能提升能力的工作是成本最低并能够实现的“抗风险”选择。这使得低端、重复、可替代性强的工作尽管有大量的需求，却不符合绝大多数员工对自己职业生涯的规划和风险管理预期。

　　每一次的职业选择基本都会呈现在简历上，对于应聘者来说一份简单、低端的工作会“污染简历”，让他们无法通过知名公司HR的初步筛选，丧失继续上升的可能。因此，有人入职后一旦判断本公司无法为后续的工作提供良好的基础就会果断离职并隐瞒入职的相关经历。

　　对于影视广告制作公司的员工而言，企业对他们的职业技能需求也是时时变动的。一方面，除了toC的企业，普通企业的宣传需求不是常态。另一方面，随着短视频流量、社交媒体营销、KOL软广等新营销形式的出现，对传统广告的表现方式提出了更高的要求。尽管部分员工有相应的能力，但他们不一定能满足公司的需要，特别是岗位薪资与工作内容或个人职业发展规划严重不符时。

　　在《加速:现代社会中时间结构的改变》中，德国知名社会批判理论家罗萨指出，时间资源短缺和由此而来的生活节奏的提高致使技术加速，技术加速的直接后果是造成社会变化的加速，社会变化的加快又会造成由于时间的短缺而导致的生活节奏的加快。

　　这种社会变化的加速被罗萨理解为“经验与期待的可信赖度的衰退速率不断增加，同时被界定为‘当下’的时间区间不断在萎缩”。这使得社会和用人单位对于“工作”这种依赖经验和技术的实践要求不断快速变化。

　　对于每一个年轻人来说，想要在现代社会中锚定一个较为稳定的位置，就必须前进或及时调整赛道。流动的年轻人就这样产生了。

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